Come i consulenti di selezione possono usare gli annunci di lavoro per trovare clienti

Gli annunci di lavoro sono il segnale piu chiaro possibile che un'azienda ha bisogno di supporto nelle assunzioni. Per i consulenti di selezione, rappresentano dati in tempo reale, ricchi di intento, che la maggior parte delle attivita di business development puo solo desiderare.

Il problema e che analizzare manualmente le job board, identificare i decisori, trovare i loro contatti e contattarli ogni giorno, per ogni annuncio rilevante, e di per se un lavoro a tempo pieno.

Ecco come sistematizzare il processo.

Perche gli annunci di lavoro sono il miglior segnale di prospecting per i recruiter

Quando un'azienda pubblica un annuncio di lavoro, sta dicendo al mercato:

Confronti questo approccio con il prospecting a freddo da una lista statica di aziende. Con gli annunci di lavoro, il tempismo e gia incluso. Non sta interrompendo un'azienda senza bisogno: si presenta esattamente nel momento in cui quel bisogno esiste.

Step 1: Definisca il Suo segnale di nicchia

Non tutti gli annunci di lavoro sono segnali equivalenti per la Sua attivita. Sia specifico:

Piu stretto e il Suo filtro, piu alta e la qualita dei Suoi lead, e piu rilevante sara il Suo outreach.

Step 2: Identifichi il decisore giusto

L'annuncio di lavoro Le dice qual e il ruolo, ma chi contattare e una domanda separata. Per i lead di recruitment, in genere:

LinkedIn consente di identificare queste persone cercando all'interno dell'azienda e filtrando per ruolo. La sfida e farlo su larga scala senza dedicare ore a ogni azienda.

Step 3: Trovi contatti verificati

I profili LinkedIn includono raramente indirizzi email. Il rilevamento dei pattern di dominio (ipotizzare e verificare formati come firstname.lastname@company.com) e il metodo standard per trovare indirizzi email professionali.

Uno strumento come Annabot gestisce tutto automaticamente: dato un profilo LinkedIn e un dominio aziendale, verifica il formato email piu probabile prima di aggiungerlo alla Sua lista di outreach.

Step 4: Scriva un outreach che faccia riferimento all'annuncio

Le proposte generiche di recruitment vengono ignorate. Un'email che cita il ruolo specifico per cui stanno assumendo attira attenzione, perche dimostra che ha fatto le Sue ricerche e comprende il loro bisogno immediato.

Struttura del template:

Esempio di frase di apertura: "Ho notato che [Company] sta assumendo un [Role]: abbiamo coperto 12 ruoli simili in [Industry] negli ultimi 18 mesi e di solito creiamo shortlist di candidati entro 5 giorni."

Step 5: Automatizzi la routine, personalizzi cio che conta

Le fasi di ricerca e individuazione dei contatti possono essere completamente automatizzate. La personalizzazione, cioe citare il ruolo specifico, la fase di crescita dell'azienda e qualsiasi track record rilevante, e dove aggiunge valore.

Un buon workflow:

Piattaforme come Annabot possono eseguire il primo gruppo di passaggi su base giornaliera, cosi ogni mattina trova una nuova lista di aziende che stanno assumendo attivamente nella Sua nicchia, pronta per l'outreach.

Step 6: Pianifichi bene il follow-up

Le tempistiche di assunzione si muovono rapidamente. Un'azienda che pubblica un ruolo oggi potrebbe coprirlo in due settimane. La Sua sequenza di follow-up dovrebbe essere piu serrata rispetto al normale sales outreach:

Se non hanno risposto entro una settimana, l'urgenza immediata probabilmente e passata. Passi oltre, ma li segnali per un nurture di piu lungo periodo.

Il business case per sistematizzare questo processo

Un consulente di selezione che svolge manualmente questo processo potrebbe raggiungere 10-15 aziende a settimana. Con un workflow automatizzato, la stessa persona puo monitorare centinaia di annunci contemporaneamente e contattare 50-100 prospect qualificati a settimana, senza lavorare piu ore.

Il vincolo si sposta dal tempo dedicato al prospecting al tempo dedicato a call e placement. Ed e esattamente li che i consulenti dovrebbero investire il loro tempo.